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採用前の準備 ~賃金の決め方~

2018年04月04日

 

Mentor Capitalです。

 

 

 

採用前の準備 ~賃金をどのように決めるか~

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

今回は賃金について解説したいと思います。

 

賃金は、従業員にとって、非常に大切なものです。
あなたの会社から支払われた賃金を元に、従業員は家賃を支払い、食費を支払い、光熱費を支払い、

また、子どもがいる場合は教育費を支払ったりして、生活全般を成り立たせていくわけです。

それゆえ、社長であるあなたの気分で突然、額を上下させたり、支払い時期を遅らせたりすべきものではありません。
そのようなことをすると、従業員は会社に対して疑心暗鬼となり、仕事に対するモチベーションがダウンしてしまうでしょう。

 

 

賃金控除に関する協定書について

 

 

賃金は、雇用契約書、就業規則に書かれた内容を必ず守って支払わねばなりません。
これらが正しく作成されていれば、「賃金支払い5原則」に基 づいて自然と支払いができるはずです。
この「賃金支払い5原則」のなかに、「全額払いの原則」があります。
これにより税金・社会保険以外のものを、理由をつけて、賃金から勝手に控除することはできません。
控除を希望するような費用がある場合は、協定書を従業員代表との間で交わしておく必要があります。

 

賃金控除に関する協定書の作成例

 

 

基本給の種類

 

 

新たな従業員を採用して1カ月が経ち、実際に「賃金」を支払うとき、いくらを支払えばいいのでしょうか。
月給 20 万円と決め、ぴったり 20 万円を従業員の銀行口座に支払えばいいという単純なものではありません。

労働基準法における賃金とは

 

賃金・給料・手当・賞与・その他名称の如何を問わず、労働の対償として、使用者が労働者に支払う“すべてのもの”

 

と定義されています。

 

“すべてのもの”が対象となりますから、基本給、家族手当、通勤手当、ボーナスなどは賃金とみなされます。
また、退職金の規程が就業規則にあるようでしたら、これも賃金に含まれます。

 

賃金は基本給、各種手当、割増賃金で構成されています。

そのなかで、最も大きな割合を占めるのが基本給です。

人を1人だけ雇うときは、 20 万円、 25 万円など、社長の一声で決めてしまっても、社員 の仕事ぶりを評価した給与ということが伝わっていれば、何の問題もありません。
ですが、もう少し忙しくなり2人、3人と増えていったらどうでしょうか。

不公平が生じないように、賃金を構成する基準を決める必要が出てくるでしょう。

 

 

そこで、2種類以上の基準を組み合わせて決める方法をご紹介します。

 

年齢給

従業員の年齢に比例して決定する賃金です。生活保障上の視点が採用される場合に用いられます。

 

勤続給

従業員が会社に長く勤めれば、それに伴って自然に仕事の能力が上がり、同時に会社への貢献度が増すと考えられる場合に用いられます。

 

職能給と職務給

職能給は職務を行う能力について支払われる給与であり、職務給は、事務職、営業職というように仕事の内容によって決定する給与です。

 

この2つを結びつけることにより、正確かつ公正な給与体系をつくることができます。

 

業績給

営業成績などと連動して決められる給与です。宅配便やタクシーのドライバー、外回りの営業マンなど、成績が明確な職種に用いられます。内勤の職種には不向きです。

これらを組み合わせての運用となると、経営者には作成の負担が大きいので、専門家と相談しながら、導入する必要があるでしょう。

 

 

 

各種手当の必要性

 

交通費や家族手当などは、従業員の立場からすると「支払ってもらって当たり前」と考える人がいますが、じつは法律的に定められたものではありません。

自社から遠い場所に住んでいる人を採用したとしても交通費の全額を負担する必要はありませんので、その場合、「月1万5000円まで」と上限を決めておくといいでしょう。

ほかに、家族手当、住宅手当、役職手当などがありますが、これらも法律上の規定はありません。
出すか出さないかは経営者の判断で決めることが可能です。
低コストを優先するのか、いい人材確保のために手当をつけるか、何を優先するかを検討するようにしましょう。

 

 

残業代

 

仮に、賃金の総額を 23 万円と決めたとします。
その場合、経営者が給与計算上で自分の時間と労力を削られないためには、月 23 万円を 固定して支払うのがいいでしょう。
残業代により、毎月の賃金が上下してしまうと、そのたびに所得税や社会保険料の金額が変わってしまうため、計算がたいへんになるからです。

 

そこでおすすめなのが、「みなし残業代」として、残業代を一定にしてしまう方法です。

 

みなし残業代を設定するメリットは、毎月の給与計算に手間がかからないことですが、デメリットもあります。

 

それは、 15 時間と設定した残業時間に対して実際は 20 時間となってしまった場合、

超過 した分は全額支払わねばならないということと、 15 時間に達しなかった場合でも翌月以降に繰り越すことはできず、すぐに支払う義務があるということです。

 

なお、みなし残業制を取り入れる場合は、就業規則に必ずその旨を明記しておくようにしましょう。
その際には、具体的な固定残業代の金額と残業時間を明記しなくてはなりません。
たとえば、「基本給○○円、固定残業代(○○時間分)○○円」などのようにです。

雇用契約書への記載と、労働者が納得しているものとしての署名をさせることも重要なポイントとなります。

 

いかがでしたでしょうか?

 

何か不明な点等が有れば、お気軽にメンターキャピタルまでお問合せ下さい!!